我是六零后

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第244章 人才内循环

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“为什么要对企业管理中的官僚主义进行进行全区域链的追踪?我们要分析官僚主义的本质。作为管理者本身的职能就是统筹组织协调资源的分配。而官僚就是:“要那个位置,不想做事,还不许别人做事,对想做事的人阻碍甚至打击。”我可以容忍个别的人占个闲职,我也可以容忍个别的人拿钱不干活。但是不能容忍人阻碍别人干活。凡是有碍于企业运营的事物要及时祛除。有人说,在生产过程中,大部分的问题都来源于管理过程。对于这句话,我是比较认同的。生产中管理者有着资源调度分配的职能。生产过程中的每一个环节都与管理者密切相关。管理者,特别是过程管理者很重要。所以我想啊,集团要引用管理者竞争机制,淘汰机制和回炉培训机制。这里只涉及中层和基层管理人员。所谓竞争机制就是所有中基层管理者全部由内部晋升,从员工中竞聘。人力资源公司会成立内部员工晋升评审考试,类似于国家的职业资格证考试培训。当然这是公司内部的。考试职称会得到一笔补贴。分两条线,一条是理论知识考证,一条是操作考证,不同的岗位需要相应的资格证才能正常晋升。类似于秦国军功授爵制度,军职和军衔的分开管理模式。资格证相当于军衔,岗位相当于军职。资格证每一个季度组织考一次,自由报名。这样可能会出现一种现象啊,那就是某个员工有了调试工程师的证,拿着相应的补贴,但是干着普工的活。那这就是浪费公司的人力资源。对于这样的管理者,开除。为什么要形成这样的制度?这样最大限度的培养人才,防止个人因为喜好情感甚至恩怨阻碍了公司的人才通道。还能够避免技术人才因为不擅长拍马屁而得不到提升。人情关系一直都是一个社会性的话题,有些人擅长搞人情关系,有些人不擅长。恰恰在技术层面里,很多技术过硬的人不擅长搞人际关系。技术人员需要高情商吗?在工作中是不需要的,他们的主要任务就是技术而不是协调人际关系。那这些人要不要升职,要不要提高待遇。那必须是要的。外行管理内行是管理中的大忌。”

“每年要对集团里的管理人员进行淘汰,这个比例就定位1-5%。这里面有一部分是辞退出集团,一部分是降职培训调用,一部分同阶培训调用。还有就是员工自己离职也算到里面来。对于自己离职的员工要调查统计离职原因,要真实的原因而不是敷衍的什么个人原因,另求发展的笼统说法。我们不用粉刷太平。我们需要客观分析和调研。人力资源要研究职员心理学以及员工心理活动。培养员工,首先要知道人家在想什么。在这里我要提一点,将溜须拍马作为管理者开除的一个标准。这会不会很荒唐搞笑?”葛布看着众人。

“是很搞笑,人家赞美你几句,说几句好听的话,捧捧你献媚你一下。你就把人家开除了。搞没搞错?没搞错,就是要这样。我要千金买马骨。我想告诉那些成天正事不干,一天天专研讨好上司走捷径升职的人。走的捷径可能是悬崖,是一条死路。我花钱请那些人来管理部门,是要他们组织协调工作的,健康运营公司。不是来升官发私财的。拿着我给的工资不干正事,一天天的献媚上司想拿更多的钱,甚至还损害公司的运转。这样的人不开除留着干嘛呢?当然了,具体执行还要有一套方案。但是每年都要有人因为溜须拍马被开除。这个比例还不能太少了。不能出现同学,亲属同部门的情况,审计及财务不能有同学亲属关系在同一个公司。管理者下属离职率也将成为考核指标。”

“在工作中,因为客观原因出现问题的管理者视情况做降职培训处理,我们不能一棒子打死所有人。人力成本是很高的。这种成本往往是隐蔽的,不仅仅是人才本身的损失,还包括了公司形象,公司信誉。人才,我们要尽量在集团内部循环使用。同阶培训调用主要是针对离职员工来制定的,不过这个制度包含所有员工。因为各种原因打算离职的,比如跟上司关系没处好,比如想换工作环境,还有身体原因,家庭原因,同事关系原因,甚至想去旅个游都可以。想换岗位和环境的都适合用。最长的停薪留职时间是一年。”

“不管多么完美的制度他都会有瑕疵的。我们尽量的规避瑕疵。人事权都收回到了人力资源公司,那么,不管是公司高层管理人员招聘,还是普工的招聘都不能委托给第三方。要人力资源公司自己完成。中介公司不能出现在集团的任何一个角落里面。我说过,未来几十年是一个神魔乱舞的时代。也就是未来很多行业都会出现一些乱相,这里面会有很多人抓住漏洞来挣钱,甚至出现利益闭环。这些利益闭环会损害整个产业,这种损害甚至会延伸到社会关系中去。我们要提前规避这种现象。核心的东西不能随便借别人的手来做。而在公司运营中,人才是核心中的核心,以人为本,我想大家要更深一层的去理解。通过人才内循环省下来的钱以福利的形式给员工。我不是要省钱,我是要建立一个良性的人才应用机制。”

“叶玲啊,对于现在的下岗工人和管理者招聘我们要积极谨慎进行,多筛选有用人才。对于招募到的人才根据他们的职业技术和特长进行分配。我们目前有制衣厂,电子厂,还有几个合资的机械厂都可以分流人员,国外的液晶厂,通讯厂以及汽车厂和船厂都可以分流一部分。流出去也要收的回来,我们的几个产业基地都在规划和建设中,未来需要大量的人,现在是为了储备和培养各种人才。在分流的时候要沟通清楚。叶玲啊,现在我们是在捡漏,捡大漏。但是也要小心把垃圾捡进来。一粒老鼠屎败坏一锅粥,我们要搽亮眼睛,老鼠屎是坚决不能要的。人力资源公司的建设任重而道远。”

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